作者:Howard Levitt, Kathleen Burkimsher

我们经常称赞员工重返办公室的好处。考虑到许多雇主遇到的阻力，激励员工重返职场，同时公平对待那些不能重返职场的员工，这一点至关重要。

为了回应“返工”政策，许多员工在网上抱怨。他们感到沮丧的一个常见原因是通勤工作的成本和时间，尤其是当他们的一天充满了虚拟会议时，他们可以很容易地在家里参加。其他员工声称在家工作效率更高，因为他们避免了不必要的办公室闲聊和傲慢的微观管理者。

我们不同意的状况。在办公室办公对雇主和员工都有很大的好处，包括更多的通话时间、熟悉度和指导、更快的职业发展和企业和个人的成长机会。当员工在2020年3月回家时，我们的工作时间减少了35%，但在我们重新开业后，工作时间又上升了。与此相反，评论员和民意测验专家的报告通常是主观的，如果不是一厢情愿的话。

许多不满的评论可以被忽略，因为它们会从雷达上消失，落入社交媒体的深渊。

然而，雇主不能忽视的是，雇员提出在家工作的要求，这些要求是基于受人权立法保护的理由提出的。

制药公司Octapharma Canada Inc.最近了解到这一点，因为安大略省人权法庭根据其未能有意地参与住宿程序的裁决，判给申请人Lidia Cosentino 10万多美元，其中包括2.5万美元的一般损害赔偿。

科森蒂诺曾担任健康销售代表，负责与医疗保健提供者进行面对面的会议。在COVID-19期间，她开始在家远程工作。

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2020年8月，这名工作了9年的员工正式申请住宿，以照顾正在接受癌症化疗和放疗的母亲。作为家庭中唯一有能力照顾母亲的人，科森蒂诺要求雇主在她的工作时间表上给予灵活性，以便有时间开车送母亲去约会。在根据她的家庭状况提出这个请求时，科森蒂诺向她的总经理保证，她会随时待命。

最初，Octapharma为科森蒂诺提供了便利，并允许她在工作时间上有更大的灵活性——至少有几个星期，直到公司突然要求科森蒂诺回到办公室，原因是“业务需求”(公司没有具体说明)。

这一指示恰逢她母亲的健康状况恶化。在2020年10月与经理的电话中，科森蒂诺解释说，她不能去办公室，因为她的母亲免疫功能低下，她希望限制自己接触COVID-19病毒。作为回应，这位经理告诉科森蒂诺“不要再扯新冠肺炎的事了”。对于法庭来说，这是一颗难以下咽的药丸，来自一家专门从事免疫治疗药物的公司。

在这通电话之后，Octapharma停止了与Cosentino的联系。它没有提供进一步的选择或灵活性。一个月后，它忽略了科森蒂诺的休假请求。当她继续在家工作以自我适应时，Octapharma通过快递信件终止了她的雇佣关系。

不到三个月后，科森蒂诺的母亲去世了。

法庭对奥克塔法玛的行为持批评态度。它发现，公司在住宿过程中没有采取行动，这是雇主没有根据科森蒂诺的家庭身份义务询问她潜在的住宿需求的责任。她关于报复的指控也取得了成功，法庭裁定，科森蒂诺试图自我适应是决定终止她的雇佣关系的一个因素。

这一决定为雇主们提供了一些现实经验，帮助他们应对重返办公室工作的挑战，并解决因家庭身份而提出的住宿要求。

雇主应该熟悉“家庭状况”的含义，它涉及“处于父母和子女关系中的状况”，可以包括各种各样的照顾关系，例如继子女或年长或残疾的家庭成员。当雇主改变雇用条款或条件导致干扰了重大的父母义务或其他家庭义务时，就可以基于家庭地位进行歧视。

我们观察到的一个常见问题是，员工依靠照顾孩子的义务来阻挠雇主恢复办公室工作的努力。在要求住宿之前，员工必须证明他们已经尽了一切合理的努力来履行照顾孩子的责任。这意味着用尽所有可能的选择，包括调查日托中心的可用性，与大家庭成员作出安排，并考虑保姆或保姆。

雇主应该就住宿要求与员工保持持续对话，说明为什么必须在办公室出勤，并提出其他安排，如混合工作时间表和灵活的工作时间。当然，提供有关个人家庭责任性质的信息是员工的责任。如果雇主不知道请求背后的细节，就不可能参与住宿过程。仅仅告诉雇主他或她因为“家庭原因”需要住宿是不够的。

员工必须记住，并非所有家庭和工作义务之间的冲突都是歧视。雇员只有在合法的人权安排的基础上，才有权以正当必要的理由拒绝返回办公室工作。

Octapharma的案例说明了雇主与雇员对话在处理此类请求方面的重要性。

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